Статьи 86–90 ТК РФ: защита персональных данных работника

Коротко. Глава 14 Трудового кодекса (статьи 86–90) устанавливает правила обращения с персональными данными работника именно в трудовых отношениях. Статья 86 задаёт общие требования к обработке, статья 87 — к хранению и использованию, статья 88 — к передаче данных третьим лицам, статья 89 перечисляет права работника, статья 90 говорит об ответственности за нарушение. Ключевая мысль главы: данные можно обрабатывать только для целей, связанных с трудовыми отношениями, и получать их следует у самого работника. Глава 14 работает не вместо 152-ФЗ, а вместе с ним: общий закон задаёт рамку обработки, Трудовой кодекс добавляет трудовые особенности.

Материал носит справочный характер и не является юридической консультацией. Нормы приводятся по состоянию на 2026 год; отдельные статьи главы 14 менялись, сверяйтесь с актуальной редакцией.

Глава 14 отвечает на вопрос, что работодатель может делать с данными работника и чего не может

Что регулирует глава 14

Глава 14 ТК РФ называется «Защита персональных данных работника». Она описывает не технические меры, а правила поведения работодателя: для чего можно обрабатывать данные, откуда их брать, кому передавать и что работник вправе требовать.

Отдельное замечание про структуру главы: статья 85, которая раньше содержала определения персональных данных работника и их обработки, утратила силу — понятия теперь берутся из Федерального закона № 152-ФЗ «О персональных данных». Поэтому глава 14 читается вместе с общим законом, а не самостоятельно.

Статья 86: общие требования

Здесь заданы принципы, из которых вытекает почти всё остальное:

обработка только в целях, связанных с трудовыми отношениями — обеспечение соблюдения законов, содействие в трудоустройстве, обучение и продвижение, обеспечение личной безопасности, контроль количества и качества выполняемой работы, сохранность имущества;
получение данных у самого работника. Если данные можно получить только у третьей стороны, работника нужно уведомить заранее и получить его письменное согласие;
запрет на обработку данных о политических, религиозных и иных убеждениях, а также о частной жизни — за прямыми исключениями, установленными законом;
ограничение на данные о членстве в общественных объединениях и профсоюзной деятельности — за исключениями, предусмотренными законом;
работодатель не должен основывать решения исключительно на автоматизированной обработке или электронном получении данных;
защита данных за счёт работодателя — расходы несёт он, а не работник;
работники и их представители должны быть ознакомлены с документами, устанавливающими порядок обработки, и со своими правами.

Пункт про контроль количества и качества работы — тот самый, на который обычно опираются, обосновывая учёт рабочего времени. Важно: он ограничивает цель, а не разрешает собирать что угодно.

Статья 87: хранение и использование

Статья короткая: порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований Трудового кодекса и иных федеральных законов.

Практический смысл — у вас должен быть свой документ, описывающий порядок: кто имеет доступ, где хранится, сколько, как уничтожается. Отсутствие такого документа — самостоятельная проблема, потому что тогда нечего предъявить ни работнику, ни проверяющему.

Статья 88: передача данных

Наиболее часто цитируемая статья главы. При передаче персональных данных работника работодатель должен, в частности:

не сообщать данные третьей стороне без письменного согласия работника, кроме случаев, установленных законом (например, когда это необходимо для предупреждения угрозы жизни и здоровью либо в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами);
не сообщать данные в коммерческих целях без письменного согласия;
предупреждать получателей о том, что данные могут использоваться лишь в целях, для которых сообщены, и требовать подтверждения соблюдения этого правила;
передавать данные внутри организации в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник ознакомлен;
разрешать доступ только специально уполномоченным лицам, причём эти лица получают только те данные, которые нужны для выполнения конкретных функций;
не запрашивать информацию о состоянии здоровья, за исключением сведений, относящихся к вопросу возможности выполнения работником трудовой функции.

Для практики самое важное здесь — принцип минимального доступа: не «вся команда видит всё», а конкретные роли с конкретным объёмом.

Статья 89: права работника

Работник вправе, в частности:

получать полную информацию о своих персональных данных и их обработке;
иметь свободный бесплатный доступ к своим данным, включая право получить копию любой записи (за исключениями, установленными законом);
определять своего представителя для защиты своих данных;
требовать исключения или исправления неверных либо неполных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований;
обжаловать действия или бездействие работодателя в надзорный орган или в суд.

Отдельно предусмотрено, что при отказе работодателя исключить или исправить данные работник вправе заявить в письменной форме о своём несогласии с соответствующим обоснованием.

Статья 90: ответственность

Лица, виновные в нарушении положений законодательства о персональных данных работника, привлекаются к ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами, а также несут материальную и иную ответственность.

На практике это означает несколько параллельных треков: административная ответственность по КоАП (см. штрафы за нарушение 152-ФЗ), дисциплинарная — для конкретных работников, допустивших нарушение, и гражданско-правовая при причинении вреда.

Как это соотносится с 152-ФЗ

	152-ФЗ	Глава 14 ТК РФ
Область	Любая обработка персональных данных	Данные работника в трудовых отношениях
Что задаёт	Понятия, принципы, основания, права субъекта, обязанности оператора	Цели обработки в трудовых отношениях, порядок получения и передачи, права работника
Уведомление надзорного органа	Да, по статье 22	Не регулирует
Согласие	Одно из оснований среди нескольких	Требуется письменное для получения у третьих лиц и для передачи третьим лицам
Документы	Политика обработки, меры защиты	Локальный акт о порядке обработки и передачи, ознакомление работников

Практический вывод: выполнять нужно оба. Типичная ошибка — сделать документы по 152-ФЗ и забыть про ознакомление работников с локальным актом, которое требует именно Трудовой кодекс.

Что это значит для мониторинга

Из главы 14 вытекают три ограничения, о которых чаще всего забывают при внедрении систем учёта:

Цель ограничена. Контроль количества и качества выполняемой работы — допустимая цель, но она не оправдывает сбор данных о частной жизни. Содержимое личных сообщений и посещённые в перерыве личные сайты к трудовой функции не относятся, см. 152-ФЗ и мониторинг сотрудников.
Решения не должны приниматься исключительно автоматически. Автоматический «рейтинг продуктивности», по которому кого-то лишают премии, противоречит и духу статьи 86, и здравому смыслу: почему такие метрики ломаются — закон Гудхарта.
Доступ — только уполномоченным и только к нужному. Руководителю обычно достаточно агрегатов по команде, а не персональных срезов: обезличенная аналитика сотрудников.

Порядок оформления, который закрывает требования и 152-ФЗ, и главы 14, разобран в как оформить контроль сотрудников и в уведомлении о мониторинге сотрудников. Общая рамка — законно ли следить за сотрудниками в России.

Чек-лист

Цели обработки данных работников сформулированы и связаны с трудовыми отношениями.
Данные получаются у самого работника; для получения у третьих лиц есть уведомление и письменное согласие.
Есть локальный акт о порядке обработки и передачи данных, работники с ним ознакомлены под подпись.
Определён перечень лиц с доступом и объём данных для каждой роли.
Передача третьим лицам оформлена согласием либо основана на прямом требовании закона.
Работник может получить копию своих данных и потребовать исправления.
Решения о работнике не принимаются исключительно автоматизированной обработкой.
Требования 152-ФЗ выполнены отдельно: политика, уведомление, меры защиты.

FAQ

Что регулируют статьи 86–90 ТК РФ? Обращение с персональными данными работника в трудовых отношениях: цели и порядок обработки (86), хранение и использование (87), передачу третьим лицам (88), права работника (89) и ответственность за нарушения (90).

Что говорит статья 88 ТК РФ? Она устанавливает правила передачи данных работника: без письменного согласия третьим лицам передавать нельзя, кроме случаев, предусмотренных законом; получателей нужно предупреждать о цели использования; внутри организации доступ предоставляется только уполномоченным лицам и только к необходимым данным.

Почему статья 85 больше не действует? Она содержала определения персональных данных работника и их обработки; после её отмены понятия применяются по Федеральному закону № 152-ФЗ.

Нужно ли согласие работника на обработку его данных? Не всегда: для обработки в рамках трудовых отношений есть иные основания. Письменное согласие требуется, в частности, при получении данных у третьих лиц и при передаче данных третьим лицам, а также в коммерческих целях.

Может ли работник получить копию своих данных? Да, статья 89 предусматривает свободный бесплатный доступ работника к своим персональным данным, включая право получить копию любой записи, за установленными законом исключениями.

Можно ли принимать кадровые решения на основе автоматической оценки? Статья 86 требует, чтобы решения, затрагивающие интересы работника, не основывались исключительно на автоматизированной обработке. Автоматический рейтинг не может быть единственным основанием.

Глава 14 ТК заменяет 152-ФЗ? Нет, они применяются вместе: 152-ФЗ задаёт общую рамку обработки, глава 14 добавляет требования, специфичные для трудовых отношений.

Что грозит за нарушение главы 14? Ответственность по статье 90 применяется в порядке, установленном ТК и иными законами: административная по КоАП, дисциплинарная для виновных работников, а также материальная и иная ответственность.

Опубликовано: 12 августа 2026 г.